• Новости
• News
• Мнения
• Мода и Стиль
• Афиша Одессы
• Отдых
• Бизнес
• Родители
• Темы
• Психология

• Наследие Сталина
• Люстрации
• Евромайдан
• Генеральный протест
• Трибуна здравомыслия

Как нам реорганизовать наш колхоз - Принципы проведения тестирования госслужащих

Мнение чиновника со стажем как реформировать наш государственный аппарат. Фамилия автора изменена.

Актуальность темы

На сегодняшний день госслужба Украины переживает нелегкие времена. Сегодня как никогда четко проявляется политика, а точнее ее полное отсутствие как таковой, в деле построения госслужбы предыдущими руководителями государства. В данном материале речь пойдет о низовом аппарате госслужбы, т. е. состоящем из начальников отделов и простых специалистов. Ведь именно этот аппарат, по зарплатам приравненный к уборщицам и грузчикам, низкооплачиваемых многочисленных госслужащих и есть той силой, которая проводит политику «верхов» на местах. В данном материале автор даст свое видения состояния дела "изнутри", причины неработоспособности аппарата госслужбы и пути преодоления этих кризисных явлений.

Причины сегодняшней неработоспособности аппарата госслужбы

В 2006 году в Кабинетом Министров Украины принимается постановление КМУ от 9.03.2006 года №268, упорядочивающее систему оплаты госслужащих. Должностные оклады госслужащих нижнего звена были на уровне 1,5-2 минимальных заработных плат, что с учетом надбавок за ранг, за выслугу лет, за интенсивность работы давало достаточно неплохую заработную плату, т. е. работать на госслужбе было не только престижно, но и материально выгодно, т. к. зарплата простого госслужащего и в частном бизнесе была практически одинакова. В 2008 году? c учетом возрастания минимальных и средних заработных плат, КМУ внес изменения в 268 постановление, увеличив с первого февраля 2008 года должностные оклады на 45%, что также сохранило привлекательность работы госслужащего. Таким образом, в период с 2006 по 2008 года заработная плата госслужащих росла пропорционально заработной плате частного сектора и грамотным специалистам также было выгодно работать на госслужбе, что позволяло держать средний уровень госслужащего как грамотного специалиста, соответствующего своей должности.

Но после данного увеличения окладов и по сегодняшний день никакого увеличения денежного содержания госслужащих не произошло. Как и в 2008 году, так и в начале 2014 года сотрудник низового аппарата госслужбы получает на руки 2 000 грн. или около того, несмотря на то, что цены за эти 6 лет поднялись на все. Причинами такого положения дел была незаинтересованность лично Азарова и иных столпов ПР в трате больших средств бюджета на никому не нужный из них госаппарат, хотя игры в виде принятия нового ЗУ "Про державну службу", где предполагалось существенное увеличение окладов, начались еще в 2011 году, но срок введения этого Закона постоянно переносился или вообще предлагалось ввести в действие новый закон с сохранением в действии зарплатных статей старого Закона о госслужбе.

На процесс материального обнищания низового аппарата госслужбы наложился процесс чехарды в "верхах". Но если после победы "оранжевой революции" изменения практически не коснулись низового уровня, то с приходом команды от партии регионов процесс замещения руководства более низкого звена пошел полным ходом. Некомпетентные вышестоящие начальники заменяли "строптивых" начальников отделов, имеющих свое собственное мнение профессионала, расходящееся с мнением назначенного дилетанта с партбилетом правящей партии. После назначения "своего" начальника отдела многие толковые специалисты также задавались целью смены работы. Оставались только те, кто не мог или не хотел по разным причинам сменить работу или те, кто привык быть в позе "чего изволите". Также на низовых должностях госслужбы появилось много случайных людей, которых или привели новые начальники по принципу личной преданности или те, которые не смогли найти другую работу и были приняты кадровиками для затыкания огрех в штатном расписании с целью недопущения уменьшения финансирования и сокращения штатного расписания.

Все это привело к тому, что упало среднее качество госслужащего. Кадровики по указанию свыше часто брали на вакантные места случайных людей, которые были приняты на госслужбу только из-за личной преданности к начальству. Проверкой соответствия человека требованиям Закона касательно уровня знаний естественно никто себя не утруждали. В крайнем случае писался стандартный текст. Естественно, знания у таких «специалистов» близки к нулю.

Вывод: на сегодня низовой уровень госслужбы представляет собой конгломерат случайных людей с низким или нулевым уровнем знаний (особенно это касается умения использовать компьютерное программное обеспечение) с фрагментарным вкраплением действительно специалистов своего дела. Но эти специалисты, будучи разрозненными и находясь под влиянием старого руководства, на сейчас не играют никакой роли в деле обновления госслужбы.

Меры по приведению госслужбы в работоспособное состояние

В связи с вышеизложенным виденьем ситуации, предлагается следующая система очищения аппарата госслужбы от некомпетентных и случайных сотрудников. Для полноты понимания эти меры разбиты на этапы.

Этап 1. Этап оценки знаний

На данном этапе следует определить уровень компьютерной грамотности и знаний законодательства непосредственно тех сферах деятельности, за которые отвечает специалист. Этот этап включает в себя оценку владения компьютером, умением разбираться в сфере законодательства, которую специалист использует в повседневной деятельности

Характеристика данного этапа. На данном этапе проверяется знание специалистом используемого программного обеспечения, скорости выполнения тех или иных задач. Так, если расчет цифровых показателей проводится с помощью калькулятора за несколько часов при том, что с помощью MS Excel такой же расчет можно спокойно сделать за 20-30 минут, то такой специалист на госслужбе не нужен.

При тестировании знаний законодательства нет необходимости требовать цитирования норм законодательства, тут необходимо знать, в каком законодательном акте что прописано, необходимо умение быстро это все находить и умение читать и понимать законодательство. С учетом того, что все законодательство написано на украинском языке и специалистом понятны нормы законодательства, тестирование по украинскому языку желательно не проводить, чтоб не накалять обстановку в обществе, особенно это актуально для Юго-Востока Украины, где мало разговорной практики и госслужащий вполне может владеть украинским письменным лучше, чем письменным русским языком, слабо владея разговорным украинским.

Цель данного этапа - разделить специалистов, которые числятся госслужащими на именно специалистов и на тех, уровень знаний которых недостаточен, чтоб быть госслужащими, но которым "покровительствовало" начальство, беря их на госслужбу. Вторая категория лиц, как не прошедших тестирование, подлежит увольнению.

При прохождении данного этапа тестируемому могут быть поставлены дополнительные оценки.

Методика проведения этапа

Существует 2 метода оценки знаний:

1. Электронное тестирование (открытое или закрытое)

2. Метод написания бумажных тестов.

Методики открытого электронного тестирования и методика написания бумажных тестов имеют под собой много общего, отличия лишь в том, что в первом случае текст вводится через клавиатуру в компьютер, а во втором - пишется ручкой на бумаге.

С учетом того, что одной из целей проведения тестирования является проверка базовых знаний владения компьютером, то предпочтительнее проведение открытого электронного тестирования, где помимо собственно текстовых ответов необходимо будет проводить расчетные задания с помощью распространенного программного обеспечения.

Критерии дополнительной оценки

Данная дополнительная оценка выставляется сотрудникам, прошедшим первый этап. Критериями такой оценки могут служить:

1. Для районного уровня - оценки, поставленные людьми, которые непосредственно общались в процессе своей деятельности с данными госслужащими. Так, например, все предприниматели общаются с налоговыми органами, многие - с санэпидстанцией, пожарниками и прочими.... В бланке оценки указывается человек, который ставит оценку, конкретно кому он ставит и дает краткое описание ситуации, которое дало возможность поставить именно эту оценку.

2. Для областного уровня в управлениях, которые напрямую не связаны с работой с гражданами, а занимаются обработкой данных, оценки могут выставлять специалисты районного уровня, прошедшие тестирование.

Цель такого тестирования – выявить людей, которые по своим знаниям могут занимать должность госслужащего, но по своим морально-этическим качествам нарушают присягу госслужащего.

Принципы анкетирования

Основным принципом анкетирования должна быть закрытость информации от человека, в отношении которого проводится анкетирование.

Желательно рассмотреть возможность наложения грифа секретности на анкету сразу по ее заполнению, чтоб информация изложенная в анкете защищалась от несанкционированного просмотра и доступа законодательством Украины. Наиболее оптимальным вариантом считаю защиту данной информации статьями 328 и 329 Криминального Кодекса Украины. Или применить иной метод, который используется СБУ для защиты информации. К сожалению, автор не располагает информацией о данных методиках.

Целью такой защиты грифом секретности информации, которая будет излагаться в анкетах является ее достоверность, ибо если у людей не будет уверенности в том, что информация будет защищена, то она будет недостоверной, обтекающей "острые углы", что убивает на корню процесс анкетирования.

Эффективность такого подхода уже продемонстрирована Министерством юстиции Украины, когда в марте этого года около 40 руководителей структурных подразделений не смогли правильно дать ответы на обычный вузовский тест для 4 курса.

Этап 2. Оценка вспомогательных отделов

К таким отделам можно отнести компьютерный отдел, хозяйственный отдел и прочее, т. е. отделы, непосредственно не связанные с выполнением основных функций управления. Такие отделы определяются в зависимости от сферы деятельности управления. Тут помимо общих тестов, дополнительную оценку специалистам данных отделов дают сотрудники линейных отделов, прошедшие тестирование.

Целью такого подхода является выявление сотрудников, имеющих достаточные знания для того, чтобы выполнять свои непосредственные обязанности, но которые не работают на общий результат. Таких сотрудников нужно не увольнять (ибо найти им замену будет очень сложно), а указать на их недостатки и дать испытательный срок. И только если такой сотрудник на следующем тестировании наберет больше половины негативных отзывов от сотрудников, то только тогда он подлежит увольнению.

Этап 3. Оценка руководства.

1. Руководитель (управления, главного управления департамента), у которого треть и более сотрудников (норму можно варьировать), не прошли тестирование, автоматически признается таким, который не справился с руководством вверенным ему подразделением и подлежит увольнению. Также это означает автоматическое увольнение начальника отдела кадрового обеспечения как такого, который не соответствует занимаемой должности.

2. Если руководитель прошел первый этап, оценку ему дают подчиненные, прошедшие тестирование. Тут заполняется анкета, которая должна дать оценку общей культуре управления, грамотности управления и прочее. При наборе половины (норму можно варьировать) негативных анкет из общего числа оценок руководитель автоматически увольняется.

Цель данного этапа - выявить руководителей, которые неспособны грамотно организовать управление вверенным подразделением и принцип работы которых "давай-давай", т. е. свою некомпетентность заменяют авральными работами.

Дополнительные критерии.

Также дополнительное анкетирование людей может вестись не по конкретному сотруднику, а по управлению в целом. Каждая такая анкета приравнивается к одному негативному голосу. И если число таких анкет больше трети списочного состава сотрудников подразделения, то такая негативная оценка также означает автоматическое увольнение руководителя подразделения.

Также помнится о том, что все анкеты имеют гриф секретности.

Также следует четко определить, что оценки тестирования госслужащих должны проводить участники не из данного населенного пункта. Наиболее оптимальным вариантом было бы привлечение специалистов из других областей. Так можно было бы избежать личностной заинтересованности оценивающего тестирования в выставлении заведомо неправдивых оценок.

Дейл Карнеги

Odessa Daily

• Вход